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Avaliação de reação de treinamento (nível 1 de Kirkpatrick) com modelo grátis: perguntas sobre instrutor, objetivos, material e conhecimento prático.
Use este modeloA avaliação de reação de treinamento é o questionário que os participantes respondem no fim de um treinamento para avaliar o instrutor, os objetivos, o material e o que levaram de prático para o trabalho. Nesta página estão dois modelos do Survey.com.br: “Avaliação de curso - 2”, com 6 perguntas (uma matriz com 5 afirmações, conhecimento prático, nota geral, sugestões e 2 de perfil), escrito para cursos e fácil de adaptar à empresa, e “Capacitação de funcionários”, com 2 perguntas para levantar as necessidades de treinamento do ano. Cada um leva de 2 a 4 minutos.
O orçamento de treinamento costuma ser gasto antes de se saber do que as pessoas precisam, e a prestação de contas se resume à lista de presença, não aos resultados. A avaliação de reação, que muitas empresas chamam de pesquisa de satisfação de treinamento, é o primeiro dos quatro níveis de Kirkpatrick: mede, logo no fim, se o participante achou o treinamento útil, claro e bem conduzido. É a mais rápida e barata de aplicar, mas sozinha não prova eficácia. Os dois modelos cobrem as duas pontas: o levantamento diz o que planejar, e a avaliação de reação depois de cada evento diz se o fornecedor valeu o investimento. Para cursos em escola e faculdade, use o questionário de avaliação de curso pelo aluno.
Para planejar a medição de cada nível, veja o artigo sobre avaliação de treinamento pelo modelo Kirkpatrick.
Seis perguntas para os participantes no fim do treinamento; no Survey.com.br você pode usar “Uma pergunta por vez” ou mostrar todas juntas. O modelo foi escrito para cursos; as notas dizem o que mudar para um treinamento na empresa.
Até que ponto você concorda com as afirmações abaixo?
As cinco afirmações avaliam o instrutor (linhas 1 e 3), os objetivos (linha 2) e o material (linhas 4 e 5). Troque “professor” por “instrutor” e “curso” por “treinamento”; a afirmação com mais discordância é a primeira a discutir com o fornecedor.
| Concordo absolutamente | Concordo | Nem concordo, nem discordo | Discordo | Discordo absolutamente | |
|---|---|---|---|---|---|
| "O professor sabe passar o conteúdo de forma clara e organizada" | |||||
| "Os objetivos do curso são bem definidos" | |||||
| "O professor responde com clareza às perguntas" | |||||
| "A quantidade de material usado durante o curso é satisfatório" | |||||
| "O material usado no curso é prático e útil" |
Quanto conhecimento prático você já obteve durante o curso?
Conhecimento prático é o objetivo de um treinamento na empresa. “Pouco” para a maioria indica um treinamento teórico demais; peça ao fornecedor exercícios com casos reais da sua operação.
Como você avaliaria o curso?
A nota geral serve para comparar fornecedores e programas. Sozinha não diz o que mudar: leia junto com a pergunta 1 e com as sugestões da pergunta 4.
Compartilhe conosco a sua opinião/sugestão para que possamos melhorar o nosso curso.
As sugestões vão para o instrutor até uma semana depois do treinamento. Agrupe por tema: ritmo, exemplos, duração, formato presencial ou online.
A carga horária do seu curso é...
Pergunta escrita para a faculdade, e “Opcional” não é carga horária. Na empresa, troque por “O treinamento foi: obrigatório / escolha minha / indicação do gestor”; a motivação explica parte das notas.
Em qual semestre você se encontra atualmente?
Também escrita para a faculdade. Na empresa, troque o semestre pelo departamento ou pelo tempo de casa: assim você vê se o treinamento ajuda os novos, mas não os mais experientes.
Duas perguntas para todos os colaboradores, uma vez por ano, antes de montar o plano de treinamento.
Indique as quatro áreas que influenciarão o seu aperfeiçoamento profissional no próximo ano:
Pedir quatro áreas obriga o colaborador a priorizar; o modelo não limita as escolhas, então defina o máximo de 4. Conte as escolhas por área: as 3 ou 4 mais citadas viram o plano de treinamento do ano. Para comparar departamentos, acrescente essa pergunta.
Até que ponto você está satisfeito com os seguintes itens:
As dez linhas avaliam o sistema de desenvolvimento, não um treinamento. “Qualidade do treinamento recebido” e “Oportunidades de treinamento” são as linhas para acompanhar ano a ano; tire “Salário básico” se a pesquisa for só sobre treinamento.
| Muito satisfeito | Satisfeito | Nem satisfeito, nem insatisfeito | Insatisfeito | Muito insatisfeito | |
|---|---|---|---|---|---|
| Qualidade do treinamento recebido para a posição que você ocupa atualmente | |||||
| Sistemas consistentes em termos de incentivo | |||||
| Processos de recrutamento para vagas abertas | |||||
| Avaliação positiva do seu supervisor | |||||
| Feedback dos clientes | |||||
| Transparência na gestão senior | |||||
| Permanência de funcionários | |||||
| Sentimento de realização e conquistas | |||||
| Oportunidades de treinamento | |||||
| Salário básico |
Use este modelo
Dois modelos prontos para enviar, com 6 e 2 perguntas. Os dois cabem no plano Grátis: perguntas ilimitadas e até 500 respostas por questionário.
Use este modeloVeja os planos e os limitesA avaliação de reação: nos últimos minutos do treinamento ou logo depois, enquanto os detalhes ainda estão frescos. De 2 a 3 meses depois, envie uma segunda rodada curta com a pergunta 2 e uma pergunta nova, “Você está usando no trabalho o que aprendeu?”: é o nível 3, e mostra se o treinamento mudou o trabalho, não só o clima da sala. O levantamento de necessidades: uma vez por ano, 1 ou 2 meses antes de definir o orçamento de treinamento.
No levantamento, conte quantas vezes cada área foi escolhida: as 3 ou 4 mais citadas viram o plano (para ver por departamento, acrescente essa pergunta). Na avaliação de reação, olhe o percentual de “Muito” na pergunta 2 e o percentual de discordância por afirmação na pergunta 1; a nota geral (pergunta 3) serve só para comparar fornecedores. Para a eficácia, compare a satisfação com “Oportunidades de treinamento” (pergunta 2 do levantamento) antes do novo programa e um ano depois, e junte a resposta da rodada de 2 a 3 meses sobre o uso no trabalho.
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