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Pesquisa de engajamento com 11 afirmações de sim ou não: expectativas, reconhecimento, gestor, opinião, equipe e crescimento. Modelo pronto no Survey.com.br.
Use este modeloA pesquisa de engajamento mede se o colaborador tem o que precisa para se envolver com o trabalho: sabe o que se espera dele, recebeu um elogio no último mês, tem alguém que se importa com ele, tem voz e espaço para crescer. O modelo “Satisfação dos funcionários” do Survey.com.br tem 11 afirmações respondidas com “Sim” ou “Não”, na linha das perguntas clássicas de engajamento: expectativas claras, reconhecimento, atenção do gestor, um amigo no trabalho e crescimento. Leva cerca de 2 minutos no celular.
Por que isso importa: satisfação mostra se a pessoa está contente; engajamento mostra se ela está envolvida e disposta a dar o melhor de si, e as duas coisas nem sempre andam juntas. A pesquisa de satisfação de funcionários, com 15 perguntas e matrizes, e a pesquisa de clima organizacional, com 10, costumam ser anuais. Estas 11 perguntas são curtas o bastante para aplicar a cada 3 meses e concretas o bastante para gerar ação: cada “Não” aponta uma atitude do gestor (elogiar, conversar sobre desenvolvimento, ouvir). O percentual de “Sim” em cada pergunta é o único número de que você precisa para comparar os trimestres.
Veja como o colaborador vê o questionário. No Survey.com.br, você pode mostrar as perguntas uma por página, por seção ou todas em uma única página.
Eu sei o que esperam de mim no meu trabalho.
É a base de todas as outras: sem expectativas claras, reconhecimento e crescimento não têm onde se apoiar. Mais de 15% de “Não” indica que as metas não chegam às pessoas; comece por aí, antes de qualquer outra ação.
Eu tenho a oportunidade de fazer o melhor que posso no meu trabalho.
Quando a pessoa sente que não pode dar o seu melhor, a causa raramente é falta de vontade. “Não” aqui e “Sim” na pergunta 1 indicam tarefas claras, mas mal distribuídas; a solução está em quem faz o quê, não em treinamento.
Eu fui elogiado pelo meu trabalho no mês passado.
O período curto, de um mês, exige uma resposta concreta. Menos de 50% de “Sim” é o problema mais barato de resolver: elogio não custa dinheiro, é hábito do gestor.
O meu gerente (ou outro funcionário) se preocupa comigo como pessoa.
Cruze com a pergunta 9: quem responde “Não” nas duas está isolado na equipe e é um risco de saída. Leia o resultado do grupo (por área, se você acrescentar uma pergunta sobre a área) e nunca tente descobrir quem respondeu.
Existe uma pessoa no meu local de trabalho que me ajuda no meu crescimento profissional.
Apoio ao desenvolvimento vindo de uma pessoa específica, não de um programa. Compare com a pergunta 11: “Sim” aqui e “Não” lá indica que existe quem apoie, mas faltou oportunidade real de aprender no último ano.
A minha opinião conta.
Mais de 30% de “Não” se resolve com ação visível: antes da próxima pesquisa, conte à equipe qual sugestão foi adotada e por quê, ou por que outra não foi.
A visão da empresa faz com que eu sinta que o meu trabalho tem importância.
Liga o trabalho de cada um ao propósito da empresa. Se a visão nunca foi definida ou comunicada às pessoas, retire a pergunta: a resposta mediria só a confusão.
Os meus colegas fazem o melhor que podem nas tarefas que desempenham.
Mostra como a pessoa vê o esforço dos colegas. Menos de 70% de “Sim” aponta tensão na equipe mesmo quando o resto vai bem; leia junto com a pergunta 9.
Eu tenho um ou mais amigos no local de trabalho.
É a pergunta mais polêmica do modelo, mas ter amigos no trabalho pesa na decisão de ficar. Se ela soar estranha na cultura da sua empresa, troque “um ou mais amigos” por “alguém em quem confio”.
Nos últimos seis meses, o meu desempenho foi citado no local de trabalho.
Na redação atual, ela se sobrepõe à pergunta 3: as duas medem reconhecimento. Para medir se há conversas sobre desenvolvimento, reescreva como “Nos últimos seis meses, alguém conversou comigo sobre o meu progresso”; no plano Grátis, retire-a.
No ano que passou eu tive a oportunidade de me aprimorar no meu trabalho.
Cruze com a pergunta 5: crescimento sem alguém que ajude costuma ser esforço solitário; “Não” nas duas pede um PDI (plano de desenvolvimento individual) combinado com o gestor.
Use este modelo
11 perguntas prontas para enviar. O plano Grátis permite até 10 perguntas e 100 respostas por questionário; o modelo completo exige o plano Pro, a partir de R$ 49 por mês (ou R$ 441 por ano). Para ficar no Grátis, retire a pergunta 10.
Use este modeloVeja os planos e os limitesA cada 3 meses, sempre na mesma semana do trimestre. Com mais frequência, as pessoas param de responder; com menos, você perde a vantagem em relação à pesquisa anual. Não aplique esta pesquisa no mesmo mês da pesquisa de clima ou de satisfação: duas pesquisas seguidas cansam a equipe e confundem os números.
Para cada pergunta, registre o percentual de “Sim” e compare com o trimestre anterior; numa equipe pequena, variações de poucos pontos percentuais podem ser mero acaso. Ordene as perguntas do menor para o maior percentual: as duas mais baixas são as prioridades até a próxima pesquisa. Trate como risco de saída quem responde “Não” às perguntas 4 e 9 ao mesmo tempo, e como falta de desenvolvimento quem responde “Não” às perguntas 5 e 11. O engajamento sobe quando a equipe vê ação, não quando vê o relatório.
O modelo completo tem 11 perguntas e exige o plano Pro, a partir de R$ 49 por mês (ou R$ 441 por ano). No plano Grátis (até 10 perguntas e 100 respostas por questionário), fique com as perguntas 1 a 9 e 11.
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