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Pesquisa de clima organizacional com 10 perguntas: respeito, assédio, objetivos, carga de trabalho, gestor e benefícios. Modelo pronto no Survey.com.br.
Use este modeloA pesquisa de clima organizacional é o questionário em que os colaboradores dizem como percebem o ambiente de trabalho: se são tratados com respeito, se já sofreram assédio ou discriminação, se os objetivos estão claros, como está a carga de trabalho e como avaliam o gestor e os benefícios. O modelo “Satisfação no emprego” do Survey.com.br tem 10 perguntas: 4 matrizes com 16 itens, uma pergunta sobre discriminação e assédio, uma sobre carga de trabalho, 3 perguntas de perfil (área, cargo e tempo de casa) e a satisfação geral com a empresa. Leva cerca de 5 minutos para responder.
É um diagnóstico da empresa, não de cada pessoa: mede as condições que fazem os bons profissionais ficarem ou saírem, antes que isso apareça nos índices de rotatividade. Na prática, serve para identificar a área onde está o problema (pergunta 7), distinguir um gestor com dificuldades de uma equipe sobrecarregada (perguntas 4 e 5) e captar sinais de assédio que ninguém relataria numa conversa (pergunta 2). O resultado orienta três decisões: onde capacitar gestores, onde redistribuir o trabalho e quais benefícios rever.
A pesquisa de clima olha para o ambiente e as relações; a pesquisa de satisfação de funcionários olha para o trabalho de cada um e, no modelo do Survey.com.br, tem 15 perguntas, com mais detalhes sobre o gestor, o salário e a carreira. Com 10 perguntas, este modelo é rápido de responder e pode ser aplicado todo ano; a pesquisa de satisfação fica para os anos em que você precisar de mais detalhes. Para acompanhar o envolvimento das pessoas entre um ciclo e outro, use a pesquisa de engajamento, com 11 perguntas de sim ou não.
Veja como o colaborador vê o questionário. No Survey.com.br, você pode mostrar as perguntas uma por página, por seção ou todas em uma única página.
Até que ponto você concorda com as seguintes afirmações?
Quatro afirmações sobre respeito, família, carreira e convivência. Se muitos discordarem de “Estou ciente sobre como prosperar na minha carreira”, veja o tempo de casa (pergunta 9): discordância de quem já tem mais tempo de casa é risco de saída.
| Concordo absolutamente | Concordo | Nem concordo, nem discordo | Discordo | Discordo absolutamente | |
|---|---|---|---|---|---|
| Os funcionários são tratados como indivíduos. | |||||
| A [sua empresa] respeita as responsabilidades familiares dos seus funcionários. | |||||
| Estou ciente sobre como prosperar na minha carreira. | |||||
| Eu posso me comunicar com outros funcionários sem problemas. |
Você já sofreu algum tipo de discriminação/assédio na [sua empresa]? Se sim, assinale a opção referente ao seu caso.
Qualquer opção marcada diferente de “nenhuma destas opções” pede uma revisão dos procedimentos da área (pergunta 7), não uma busca por quem respondeu. Como a pergunta aceita várias opções, confira se alguém marcou “nenhuma” junto com outra.
Até que ponto você concorda com as seguintes afirmações?
A última afirmação, recomendar a empresa a um amigo, é a medida mais simples de marca empregadora e segue a lógica do eNPS, mas em escala de concordância. Uma diferença grande entre áreas pesa mais que a média geral.
| Concordo absolutamente | Concordo | Nem concordo, nem discordo | Discordo | Discordo absolutamente | |
|---|---|---|---|---|---|
| Os objetivos da [sua empresa] estão claros para mim. | |||||
| Estou ciente das minhas responsabilidades no trabalho. | |||||
| O sucesso da [sua empresa] é fator de motivação para mim. | |||||
| Eu recomendaria a [sua empresa] para um amigo em busca de emprego. |
Qual das opções abaixo melhor se encaixa com a sua carga de trabalho?
A carga de trabalho numa pergunta só. Muitos “Demais” numa área, junto com “Ruim” ou “Péssimo” em “Planejamento” na pergunta 5, apontam um problema na distribuição do trabalho, não nas pessoas.
Avalie o seu gerente em relação às seguintes áreas:
O gestor direto em quatro competências, de “Excelente” a “Péssimo”. Mostre o resultado a um gestor só se a equipe dele tiver pelo menos 10 respostas; com menos, fica fácil saber quem respondeu o quê.
| Excelente | Bom | Regular | Ruim | Péssimo | |
|---|---|---|---|---|---|
| Liderança | |||||
| Planejamento | |||||
| Comunicação | |||||
| Conhecimento na função |
Avalie a [sua empresa] em relação às seguintes áreas:
Salário e benefícios avaliados um a um. Quem não tem um dos benefícios marca “Não tenho este benefício”: tire essas respostas antes de calcular os percentuais. Adapte as linhas aos benefícios que você oferece de fato, como vale-refeição, PLR ou auxílio home office.
| Excelente | Bom | Regular | Ruim | Péssimo | Não tenho este benefício | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Plano de saúde | ||||||
| Previdência privada | ||||||
| Férias remuneradas | ||||||
| Salário |
Dentre as opções abaixo, qual é o seu departamento?
A área é o filtro principal para todas as perguntas acima. Troque a lista pelas áreas da sua empresa e junte as que têm menos de 10 pessoas, para que ninguém seja identificado pelas respostas.
Dentre as opções abaixo, qual delas melhor descreve a posição que você ocupa na [sua empresa]?
O cargo separa gestores, especialistas e equipe operacional, que costumam enxergar a empresa de formas diferentes. Adapte a lista aos seus cargos; numa empresa pequena, retire a pergunta, porque, junto com a área, ela pode revelar quem respondeu.
Por quanto tempo você tem trabalhado na [sua empresa]?
Mostra em que fase o clima piora; cruze com a pergunta 10.
De modo geral, qual é o seu nível de satisfação com a [sua empresa]?
A satisfação geral é o número para comparar de um ano para o outro. Não o analise isoladamente: compare satisfeitos e insatisfeitos e veja em quais das perguntas 1 a 6 eles mais diferem.
Use este modelo
10 perguntas prontas para enviar. Cabe no plano Grátis: perguntas ilimitadas e até 500 respostas por questionário; se você espera mais de 500 respostas, use o plano Pro, a partir de R$ 49 por mês (ou R$ 441 por ano).
Use este modeloVeja os planos e os limitesUma vez por ano, sempre no mesmo mês, para comparar um ano com o outro. Depois de uma mudança grande (reestruturação, troca de gestor, mudança de escritório, volta ao presencial), espere de 2 a 3 meses, para que os efeitos já possam ser sentidos. Evite a semana da avaliação de desempenho, do pagamento da PLR ou de demissões: as respostas vão refletir o momento, não o clima.
Depende de como você a distribui. Respostas enviadas por um link geral não ficam ligadas a um nome no Survey.com.br; já as respostas a convites individuais por e-mail podem ser associadas a quem recebeu o convite quando o rastreamento de respostas está ativado (ele vem desativado por padrão). Para uma pesquisa de clima, use o link geral. Mesmo assim, os próprios dados podem revelar quem respondeu: numa equipe de 4 pessoas, área, cargo e tempo de casa (perguntas 7 a 9) bastam para identificar alguém. Por isso, junte áreas pequenas e retire o que possa identificar uma pessoa. Informe também para que servem as respostas e quem terá acesso a elas, e confirme com quem cuida da proteção de dados na empresa o que a LGPD pede no seu caso.
Comece pela pergunta 2: cada relato de assédio ou discriminação deve ser tratado separadamente. Depois, veja o percentual de discordância em cada afirmação das perguntas 1 e 3 e o percentual de “Ruim” e “Péssimo” nas perguntas 5 e 6, separados por área (pergunta 7) e tempo de casa (pergunta 9). Acompanhe percentuais, não médias: 25% de discordância numa área diz mais do que uma média de 3,8. Por fim, compare satisfeitos e insatisfeitos na pergunta 10: o item em que eles mais diferem é a sua primeira prioridade. Para transformar o diagnóstico em ações, veja o que fazer com os resultados da pesquisa de clima.
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